デジタル人材とは?育成方法や定着のポイントを紹介

デジタル人材とは?育成方法や定着のポイントを紹介

デジタル人材の定義や育成方法、定着のポイントなどについて解説します。

近年、多くの日本企業においてデジタルトランスフォーメーション(DX)推進が重要視されていますが、DX推進で十分な成果をあげるためにはデジタル人材の充実が必要不可欠です。

しかし、デジタル人材の確保に苦戦している企業も多く、人材不足がDX推進の大きなハードルとなっています。デジタル人材を育成し定着させるためには、企業の環境整備が重要になりますが、具体的にはどのような方法があるのでしょうか。

今回は、デジタル人材の定義や育成方法、定着のポイントなどについて解説します。

デジタル人材の定義

近年、デジタル人材という言葉が広まっていますが、具体的にどのような意味を持つのか、よくわからない方も多いでしょう。

そこでまずは、デジタル人材の定義と人材不足の現状、IT人材との違いをわかりやすく解説します。

デジタル人材とは

現在、「デジタル人材」という言葉に対する明確な定義はありません。ただし、一般的には「最新のデジタル技術を活用して、企業に新たな価値を生み出す人材」という意味で使われています。

デジタル人材は「IT人材」という言葉と混同されることがありますが、IT人材とは意味合いが異なります。IT人材が「IT企業やユーザー企業の情報システム部門に従事する人材」であるのに対し、デジタル人材は情報システム部に限らず、社内のさまざまな部門で活躍する人材という違いがあります。

とりまく現状や今後の課題

NTTデータ経営研究所がまとめた、デジタル人材に関するインターネット調査によると、次のような結果が報告されています。

・20~40代の社会人のうち、「デジタル人材」は10%程度

・デジタル人材の約三分の一は直近1年以内の転職を考えている

・非デジタル人材より育成したデジタル人材のほうが、転職意欲が格段に高い

以上の結果から見ても、デジタル人材の安定的な確保は難しいのが現状です。自社で育成できたとしても転職意欲が高いため、他社へ流出してしまうケースが非常に多いといえます。

デジタル人材に求められるもの

デジタル人材に求められるもの

デジタル人材は、業務を効率化するための専門性の高いスキルと、ビジネスにおいて企業の方向性を示す能力を持ち合わせていること必要です。

ここでは、デジタル人材に求められるものについて、「ハードスキル」と「ソフトスキル」の観点から説明します。

技術的な能力(ハードスキル)

ハードスキルとは、最新のAI技術やビッグデータ、クラウドなどを使いこなす能力です。最新のデジタル技術を駆使してサービスを具現化していきます。

対人能力・ビジネスにおける変革・企画能力(ソフトスキル)

ソフトスキルとは、新たなデジタル技術を駆使して新たなビジネスモデルを立案・検討する能力です。一部ではなく事業全体の構造を理解して、既存のビジネスモデルを再構築するため、社内外の課題を的確に見極めるスキルが求められます。

IDC Japanが実施したアンケート調査によると、多くの企業は「社内外の研修」や「DXパートナーであるITサプライヤーによる協力」などを活用し、ハードスキルを習得しているようです。一方、ソフトスキルの習得方法は、社内外の研修は用いるものの、外部企業のITサプライヤーに協力を依頼するケースは少ない傾向にあります。

デジタル人材において、ハードスキルとソフトスキルのどちらが重要と考えるかは企業によって異なりますが、このIDC Japanのアンケート調査結果によれば、全体的にソフトスキルを重要視しているといえるでしょう。

しかし、DXの実施が比較的進んでいる企業に限っていえば、ソフトスキルよりハードスキルのほうが重要と回答する数が上回っています。

デジタル人材を育成するポイント

デジタル人材を育成する際は、次の4つのポイントを押さえて進めることが大切です。従業員に対して、積極的にデジタル人材としてのスキルを習得する機会を提供し、彼らのモチベーションを高める取り組みを並行して行なうとよいでしょう。

OJTにより実践力を高める

デジタル人材の育成する際は、ハードスキルとソフトスキルの習得を座学で行なうのが一般的です。その後、社内のプロジェクトなどを活用して実際にOJTを行ない、活用力や実践力を高めていきます。

外部研修を取り入れる

外部のIT企業や大学でのハイレベルな研修を積極的に取り入れ、スキルアップを図る方法もあります。外部研修は、個々の従業員が必要とする知識だけを選択して効率的に受講しながら、デジタル人材として成長するための経験を積むことが可能です。

また、外部の研修から刺激を受けることで、従業員は「転職によって新たな環境を求めなくてもこの企業で成長し続けられる」という実感を得られるため、転職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

学習環境を整える

デジタル人材を育成するには、自立して学習できる環境を提供することも重要です。例えば、研修プログラムの実施や最新技術を学べるオンラインプログラムの提供など、学びの機会を設けてスキルアップを支援しましょう。

なお、おもな研修プログラムには次のようなものがあります。

・データアナリティクス

・セキュリティ

・デジタルマーケティング

・デザイン思考

ある企業では新入社員全員にプログラム研修を義務づけるなどの取り組みを実施していますが、多くの従業員がIT技術を習得すると、社内全体のDXへの意識が高まる効果も期待できます。

資格取得を推奨

デジタル人材が幅広いシーンで活躍するには、仕事に活用できる資格取得が必要です。そのため、全社的な取り組みとして従業員の資格取得を推奨し、教材購入・通信講座・受験申込などの費用面のサポートを行ないましょう。

なお、デジタル人材に関連する資格には次のようなものがあります。

・基本情報技術者試験

・応用情報技術者試験

・データ解析士

・データベーススペシャリスト試験

デジタル人材を定着させるコツ

デジタル人材を定着させるコツ

デジタル人材を育成できたとしても定着できずに流出してしまう、という悩みを抱える企業は少なくありません。人材の獲得競争が激化しているなか、転職率の高いデジタル人材を定着させるためには、次の3つのポイントを押さえることが大切です。

ワークライフバランスを充実させる

デジタル人材の定着には、ワークライフバランスの充実が高い効果を発揮します。

ワークライフバランスとは「仕事と生活の調和」を意味します。最近では働き方改革により、仕事と生活のバランスを取りながら、双方を充実させた生き方を実現できる社会への変化が必要とされています。

福利厚生や待遇面の改善をはじめとした、働きやすい環境の整備に取り組みましょう。仕事と生活のバランスを取りやすくすると、向上心の高い人材が定着しやすくなり、他社への流出を防止できます。

デジタル人材は私生活においても学びを重視する人が多く、プライベートな時間を資格取得に充てるケースも少なくありません。仕事にばかり追われていては学びの時間の確保が難しくなるため、ワークライフバランスを充実させる環境を提供することが重要です。

適切な人材管理

NTTデータ経営研究所が実施した「育成したデジタル人材における、転職の意向がある層」への不満度調査によると、デジタル人材の多くは人材や評価の面に大きな不満を抱えているようです。

人材面では「尊敬できる上司が必要」、評価面では「能力の高い社員の昇進と頻繁なフィードバックが必要」という不満を感じ、尊敬できる人材や自身を適切に評価してくれる環境を求めて転職を検討する傾向にあります。

対応策としては、デジタル人材を統括する側の人選にも着目し、尊敬できる優秀なマネジャーやリーダーを配置して定着につなげましょう。

スキルアップや評価の機会を与える

向上心の高いデジタル人材は多くの場合、転職の際にスキルアップの可能性を重視しています。

前述の不満度調査を見てもわかるように、特に転職の意向がある層は「自身の評価」に大きな不満を抱えている傾向があるため、自身のスキルを伸ばせず十分な評価を得られない企業にはとどまる価値を感じにくいでしょう。

そのような能力の高い社員には積極的に昇進の機会を与え、仕事に対する頻繁なフィードバックや人事評価を受けられる環境を整えることが大切です。スキルアップや評価の機会が提供されれば、他社に目を向ける必要がなくなり、転職の選択肢を選ぶ可能性を軽減できます。

デジタル人材の育成は企業にとって重要である

DX推進が重要視されている現状において、デジタル人材の確保は企業にとって欠かせません。しかし、人材の獲得競争が激化しているなか、採用によるデジタル人材の確保は難しく、自社による育成と定着の取り組みが非常に重要になります。

デジタル人材を育成し定着させるには、OJTや外部研修などを積極的に取り入れた学習環境と、ワークライフバランスを充実させられる環境を整えることが大切です。デジタル人材はスキルアップを図れる環境を求めるケースが多いため、尊敬できる上司のもとで適切な評価を受けられる機会を与えることも重視しましょう。

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