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採用のプロセスさて、そうした部下の採用プロセスについて聞いてみた。 「応募は全部リクルータ経由。インターネット等を使った一般公募も以前はしたこともあるが、今はすべてリクルータを通している。そのほうが効率がよいので。リクルータがよいと思った人の履歴書を送ってくるので、それを見てスクリーニング、さらに電話で面接して、実際にオフィスに来てもらっての面接となる。」 RockYouのように、一般ユーザに広く知られているベンチャーだと、レベルの低い人の応募も増える一方、社内にそれをスクリーニングする人でも足りないので、こうして全く公募しないことも多い。(ただし、企業向けアプリなど「地味」なITベンチャーでは、自社サイトや求人サイトで広く公募していることも多い。) まずは履歴書審査となるわけだが、一体どういうところを見るのだろうか? 「同じような業界や業務で働いてきた、というのがポイント。会社名よりも、そこでの役職・職掌が重要。特にサーバ運用系の人はマネージャ職についていたことが必須。管理する部下がいるということは、それに見合う規模のサーバ運営を行ってきた、ということになる。RockYouのトラフィックは膨大なので。開発者の方は、シニアエンジニア、エンジニアリングリーダーといった役職が多い。 面接ではどんなことを聞くのだろうか? 「電話面接では、技術ではなくロジックの質問をする。例えば オフィスでの面接は通常CEO、CTO、そして石塚さんが行う。それぞれが別々に候補者と話す。ここでは、より具体的な技術の話が主眼で、実際のコーディングをしてもらうこともある。 履歴書から採用に至るのは20倍くらいの倍率だそうだ。ただし、RockYouがオファーを出しても相手から断られることもある。会社の知名度が上がるにつれ、質の高い人が応募してくるようになったので、「断られる率」は高まってきたかも、とは石塚さんの弁。人材側も会社側も膨大な数があって、それぞれがグルグルとお見合いし続けているようなシリコンバレーの求人事情が伺われる。 ここで、気になる、日本のエンジニアとシリコンバレーのエンジニアの力量の差を聞いてみた。 ということで、英語さえできれば日本にいながらにしてシリコンバレーの会社の仕事を受注することもできるわけだ。 アイデアの源はCEOさて、RockYouのユーザーの多くは大学生。アプリケーションには「カスタマイズしたゾンビキャラクタを作って、そのゾンビで友達を噛ませてゾンビ化する」といったワカモノ受けするものが並ぶ。しかし、それを支える会社の社員は30歳前後と、ユーザーから見たら年寄り。大学生が喜ぶアプリのアイデアは誰が出しているのか? 「ほとんどCEOが一人で考え出している。」 このCEO氏は日系アメリカ人で40歳過ぎ、社内最年長の、コンピュータサイエンスの博士号を持つ。しかし、ティーンの女の子向けの雑誌を講読したり、若い友達を持ったり、と普段から抜かりなく調査して、「ワカモノ発想のアイデア」を作り出しているそう。侮りがたし、である。 ちなみにRockYouでは、面白いフェースブックアプリがあったら買いたいとのこと。あなたも何か作ってみてはいかが? このレポートに関するご意見・ご感想は下記までお願いします。
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